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极速快乐十分开奖结果查询今天:張宏波:再談企業文化落地四步法

作者:張宏波來源:极速快乐十分假的時間:2019-08-01

极速快乐十分假的 www.xzgfa.com  遇到一個很有思想的企業家,想用文化來發揮管理作用,根據自己的經驗與想法,設計出了企業文化的核心觀點和內容,中層高層都很滿意、都說好,那么就涉及到文化的落地的問題了,這個落地就有點難住了本來很有想法的企業家,覺得無從下手,似乎有很多辦法,又似乎沒什么辦法。

當這位很有思想的企業家問到我這個問題時,我忽然眼前一亮,難道這不就是我們一直以來堅持發揚的“企業文化落地四步法”嗎?我們以為這套體系已經很成熟了,看來還是有一些企業并不知情。恰逢此次機會,我就將中天華溥“企業文化四步法”利用簡單的語言再介紹一下。

當企業文化核心已經明確,企業精神用各種旗幟和鏡框高高的懸掛上墻的那一刻起,我們就應該利用以下四個步驟讓我們的文化核心精神走下墻來,靜靜的深入到每一個人的內心與行動中來了!

第一步,文化子體系的分解建設

有些人表示沒有聽過文化子體系的概念,認為是不是你們中天華溥自己編撰的,如果非要這么說倒也無妨。其實企業文化核心的最大問題就是太過概括、太過宏觀、太過精煉,看上去高大上的樣子,以至于沒有辦法讓人理解到底怎么才能做到那么高大上。企業文化的另一個問題就是趨同性太高,如果你走過100家企業,看看每家企業墻壁上懸掛的企業精神幾乎有70%的相似度,類似于“敬業”這類的詞幾乎達到90%以上的重復。

那么如何體現出來本企業在文化精神上的獨特性呢?其實不能僅僅依賴于核心文化能給我們更多的啟示,關鍵要看我們的文化子體系是如何建設的,也就是把我們的文化核心進行分解,具體解釋一下在我們這個一畝三分地,到底是如何理解“敬業”這個大眾詞匯的。文化子體系的建設可以讓我們能夠利用庖丁解牛式的方式來理解企業文化核心,而不至于面對幾個抽象的詞匯面面相覷。

還是舉個栗子吧。

一家企業曾經告訴我,我們的企業文化是“家文化”,老板關心員工、公司內部搞職工互助會、年底大家開聯歡會、員工過生日要送蛋糕等等,我問還有嗎?他們說這還不夠嗎?顯然是不夠的。要談家文化就要理解家庭這個結構,對于一個家庭來說是由不同的結構組成的,也就是我們的文化構成,也可以叫子文化。

那么家文化是由什么構成的呢?一個家最重要的是有父親,那么我們就應該有父文化,父文化代表什么呢?簡單來說就是擔當文化,我們企業每位領導就應該有這種擔當文化,負責公司整體發展方向、戰略與文化(家風),不推脫責任,對內建立規范制度,對外建立各種對外關系,成為員工精神領袖。

家里的另一個成員是母親,母文化代表的是關愛文化,孩子一回家有困難找母親,這種關愛文化在企業里就是各個職能部門,人力資源部、財務部、工會,這些是員工的娘家,員工的后勤保障、成長提升、規范性的管理監督都由這些部門來擔當。

家里面還有重要的成員就是孩子,家里可能不是一個孩子,而是有幾個孩子,所以我們叫兄弟文化。兄弟文化第一要代表競爭文化,看誰的日子過的好,看誰給家庭貢獻大。兄弟文化第二要代表協作文化,不能窩里斗,要能夠一致對外團結協作,才能發揮團隊的力量。

你們看,這樣來解構家文化不是很有意思嗎?

第二步,將文化核心嵌入到制度體系中

企業文化畢竟是一個軟實力體現,如果做的好就能發揮很大的作用,如果做的不好可能還會對企業管理起反作用力。在遇到管理的難題時,遇到不符合我們的文化理念的行為時,我們除了利用輿論來懲戒,其實更好的辦法還是用制度這種方式來進行規范,以便通過制度的獎懲來逐步規范員工的行為。

與文化這種柔性的管理方式不同,制度屬于剛性的管理,僅有制度才有資格對員工行為進行懲戒。因此在文化落地初期,需要將文化中對于員工行為的期待,一點點的嵌入到制度中去。通過這種方式來告訴員工哪些是公司鼓勵的,哪些是公司反對的,如果不按照公司的要求去行為做事,那么結果就會體現在制度的獎懲上。

文化與制度的結合,利用制度獎懲在短時間內可以將員工的行為努力向文化倡導的方向改進,使員工的思想與行為和企業文化逐漸保持一致。通過物質激勵表明公司的態度,也努力歸攏人心,而在員工的行為已經與公司期待基本一致時,那么就可以適當降低制度作用,而大多數利用文化來監督了。

第三步,將文化細化為操作規范與行動手冊

制度是管人的,是通過硬實力來規范員工的行為方式,但是員工的行為方式的標準到底是什么呢?哪些行為是公司鼓勵的,哪些行為是公司摒棄的,需要對員工給出明示。這種明示可以避免企業與員工之間的相互猜忌,從而快速引導員工的行為。

因此我們要將文化子體系進一步細化,細化成員工的行為準則、細化成領導的操作手冊,什么行為、什么結果在企業內部是受到鼓勵的,要說清楚。就像張瑞敏執掌海爾之后第一版員工行為手冊中的第一條就是:禁止在廠區內部隨意大小便。這樣的指示就是非常明確,這種行為規定背后就是如果違反了在制度中怎么懲罰。

需要說明的是,行為守則與操作手冊等要有一個與時俱進的原則,隨著員工的行為習慣逐步升級,不能一成不變的守著故紙堆過日子。當年張瑞敏初步接手海爾時那種狼藉遍地的情況,當然可以將禁止隨地大小便寫入員工行為守則。但是目前來看,跨進國際五百強的海爾肯定早已經將本條規定從員工行為守則中刪除了。

第四步,把支部建在連隊上

把支部建在連對上的理念是中天華溥很早就提出的文化落地理念,這里面再做簡要說明。在企業文化的落地實踐中,不能光有理論、有制度、有規范,還要有模范、有榜樣。這種模范榜樣是真正的在員工中工作的普通人,他們通過自己的行為詮釋了企業所鼓勵的行為、所期待的員工到底是什么樣子。這些人扎根于基層,做著普普通通的工作,他們的符合企業文化的行為方式才能真正影響到每一位員工,使員工有了效仿對象。

通過在每一個基層班組培養出能夠傳輸公司文化的基層員工,通過這些員工的言傳身教,必然比領導簡單的說教、制度的生硬規定更能對員工產生影響。王進喜、時傳祥、雷鋒都是我國社會主義建設時期不同時代的榜樣代表,在企業中也可以以這種方式來傳播我們的價值理念。我們企業應該努力樹立這樣的榜樣,讓榜樣不吃虧、有實惠,這樣才能真正的踐行企業的核心價值觀。

 

作者:張宏波 中天華溥首席專家,著名管理咨詢專家,組織變革專家,住房和城鄉建設部下屬建筑施工與房地產企業特邀戰略、集團管控培訓講師,南開大學戰略集團管控兼職講師,《企業軟實力》雜志專欄作者。