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极速快乐十分计划软件手机版式:劉偉峰:關于職能類崗位績效考核難問題的探討

作者:劉偉峰 來源:极速快乐十分假的時間:2019-07-30

极速快乐十分假的 www.xzgfa.com  咨詢過程中,發現企業普遍反映職能類崗位(此處特指與銷售、生產等可以清晰衡量工作績效之外的全部崗位,包含常說的管理、技術、輔助等崗位)的績效考核貌似是一個普遍難題。本文嘗試從現象、原因、解決思路等三個方面分析,拋磚引玉。

一.考核難的三類問題表象

企業職能類崗位績效考核難的典型現象大致有3類:

1)績效考核成績普遍偏高,失去了設置績效薪酬的意義;

2)不同考核客體(被考核對象)之間的分數拉不開,難以區分績優績差;

3)在上級的壓力下或者機制約束下,更有甚者,出現“輪流坐莊”的情況。

二.考核難的六類原因剖析

1、考核指標設計問題。(1)考核指標偏軟導致考核“放水”;(2)考核指標設定憑經驗導致考核“手軟”。

2、考核文化出現問題??己聳凳┦?,部分人不嚴格按預設的標準執行,卻未受到懲罰,導致嚴肅考核者的心理失衡,典型的想法為“我也可以做老好人,沒必要得罪人”。

3、考核周期設置有問題。從學者理論上,職務越高考核周期越長。現實中,很多企業中層管理人員的考核都是按月實施——這不是不可以,但很多時候會帶來對考核的抵制(1)一個月中“被考核的時間+對下級實施考核時間”相加,耗費時間往往要1-2天;(2)工作任務往往分布在幾個月,疑似重復的指標設置容易產生“審美疲勞”。

4、考核方式過于理想。信息越對稱,多種考核方式同時應用的概率越大。比如360度考核,我個人就不贊同,一方面,上級考核下級、自古以來就是如此(參考“上計”制度);另一方面,考核主體與考核客體4:1,實施工作量太大,全面了解變成了全面制衡,不利于塑造做事文化。

5、薪酬彈性不足。假設月薪2萬,績效工資20%就是0.4萬,考核得分假設是0.8,整體扣800元,這對2萬元而言,無疑沒太多意義。

6、考核應用的剛性不足。(1)考核結果的應用面多,比如績效獎金發放、薪酬調整、崗位調整、職能發展等等。實際的結果是,績效考核基本只服務于績效獎金,調薪、調崗還是以領導意見為準;(2)制度的規定是一回事,組織總是人組成的。“兩張皮”現象得不到及時糾正,不僅會蔚然成風,更嚴重的是很多人眼中只剩下領導、沒了企業。

三.解決思路:不要“一攬子”

問題找準之后,解決思路呼之欲出。實踐中,建議不要采用“一攬子”的解決方案,變化太大容易產生更多的新問題,變化太大容易導致不安情緒。本文提出四種解決思路供參考:

解決思路1:加重抽查與考核“審計”力度。抽查側重針對性和高頻,“審計”主要強調定期施壓,其邏輯為“壓力-行為固化-績效文化形成”。

解決思路2:一把手親自督辦績效考核。也許有人會說,這是侵占了專業分管領導的職權。當然這種看法不成立,畢竟非治理層的職權劃分屬于“內部決定”的范疇,非常時期行非常之法的案例比比皆是;另外,不少企業、很多時候,真正愿意拿事任事的還是一把手。

解決思路3:考核制度改革。制度改革針對問題而言,比如針對指標設定,就有KPI、OKR、KPA等方式。

解決思路4:機制改革。通過集分權重新劃分、大部制與劃小單元、管理機制創新(比如節約分享、利潤共享等)等方式,讓責權利的邊界更為清晰。

 

作者:劉偉峰  中國農業大學管理學碩士,現任中天華溥管理咨詢集團副總裁,新鄉市萬和過濾技術股份公司董事,包頭市筑誠鋼結構有限責任公司組織發展顧問、唐山市文化旅游投資集團外聘管理顧問。專注于戰略與管控、人力與組織、資本運作等管理知識的研究和傳播,累計服務客戶數十家,行業涉及文化旅游、市政工程、電子商務、機械制造、金屬冶金等。